Булінг на роботі: як запобігти та знешкодити

Є такий поширений міф, що знущанням підвернені тільки школярі, діти та підлітки, а у зрілому віці ця проблема вже неактуальна. Звичайно, дуже б хотілося, щоб це було правдою, але на жаль ні. За даними дослідження Career Builder, троє з десяти співробітників підвертаються булінгу на робочому місці.

Редакція Hurma вирішила не залишатися осторонь і підготувала для вас статтю, яка присвячена булінгу на роботі. Ми розповімо, що робити HR-у, якщо в колективі нездорова атмосфера, які є види булінгу, як він впливає на компанію і як його уникнути.

Булінг, мобінг, босинг – не просто модні слова

Булінг, від англійського «bullying», означає хуліганство і цькування одного або декількох людей колективом в школі, університеті, на роботі, в армії тощо. Як правило, у булінгу бере участь три сторони: сама жертва, ініціатор цькування, свідки. Варто відзначити, що страждає від знущань не тільки жертва, але ще й свідки, і навіть ініціатор.

Також зустрічається термін «мобінг», який по суті є синонімом булінгу. Різниця тільки в тому, що слово «булінг» більш поширене в Англії, а «мобінг» в інших європейських країнах.

Форми та види мобінгу

Для кращого розуміння, як боротися з булінгом на роботі, його наслідки та причини, є певна класифікація, про яку ми зараз розповімо.

Горизонтальний мобінг

Означає цькування співробітника його ж колегами. Наприклад, людина приходить на роботу, а з нею ніхто не спілкується або ж не вітається. Горизонтальний мобінг може проявлятися у відвертому хамстві, образливих жартах. Крім того, колеги можуть навмисно приховувати від співробітника інформацію, щоб підставити його перед керівництвом.

Босинг

Ця форма булінгу передбачає цькування співробітника керівником відділу або ж всієї компанії. В основному він виникає, якщо начальство хоче позбутися від якогось співробітника або ж керівник таким чином самостверджується. Босинг, своєю чергою, також поділяється на кілька видів: закритий і відкритий.

• Закритий босинг. У такій ситуації керівник неявно «травить» співробітника. Він перестає помічати його заслуги, результати роботи, ігнорує ініціативи, проводить важливі наради без співробітника. Все це сприяє тому, що у людини не залишається ніяких можливостей для реалізації потенціалу та кар'єрного росту.
• Відкритий босинг. За назвою зрозуміло, що в цій ситуації над співробітником відкрито знущаються, насміхаються й ображають. У деяких випадках ситуація може доходити до псування особистих речей людини або ж документів.

Сендвіч-мобінг

Вважається найважчою формою психологічного насильства над людиною і передбачає булінг з боку як керівництва, так і колег.

Важливо відзначити, що булінг, він же мобінг – це тривалий процес, який може тривати місяцями. Саме тому не варто плутати булінг зі звичайним конфліктом або ж настороженістю співробітників.

Через що і коли виникає настороженість? Все просто, якщо в команду приходить новачок, співробітникам потрібен час, щоб придивитися до нього, дізнатися краще і це зовсім не означає, що колектив ігнорує нову людину.

Конфлікт – це, як правило, зіткнення різних думок або ж позиції на один процес, завдання, ідею тощо. Якщо у співробітників виник конфлікт між собою, дуже важливо вчасно його вирішити, щоб він не переріс у булінг.

Фази розвитку булінгу

Якщо розуміти, які є фази розвитку у булінгу, можна помітити й запобігти йому ще на початкових етапах. Розрізняють п'ять стадій булінгу.

1. Не вирішений конфлікт

Як вже говорилося вище, невирішені конфлікти можуть переростати в цькування співробітника на робочому місці. В цілому, конфлікти між співробітниками впливають на атмосферу в колективі, оскільки вона стає напруженою і нездоровою.

2. Початкова стадія булінгу

У нездоровій атмосфері швидко активуються токсичні співробітники, які завжди раді над кимось познущатися, пожартувати або ж образити. Як правило, вони обирають собі одну жертву, яка стає винуватцем усіх бід. На цьому етапі людина, яку цькують не розуміє, що відбувається, починає чинити опір, у неї з'являються симптоми в порушенні фізичного, психологічного та морального здоров'я. Все це ще більше підживлює ініціаторів булінгу.

3. Активні, систематичні нападки

Якщо спочатку ініціатори дозволяють собі агресивні випади, але роблять це рідко, то на цьому етапі вони повністю активізуються. Образи, образливі жарти, капості прив'язуються до поведінки жертви й супроводжують кожну її дію.

4. Відсторонення жертви від соціуму

Співробітника не кличуть на корпоративи, тімбілдінги, не запрошують на важливі робочі нараду, повністю усуваючи від всіх процесів. Опинившись повністю ізольованим від корпоративного життя і робочого процесу, працівник не розуміє, як йому рухатися далі, він не отримує ніякого фідбеку про результати, стає все більш пригніченим і невпевненим у своїх професійних здібностях.

5. Звільнення співробітника

На цьому етапі співробітник або звільняється сам, або ж його примусово до цього змушують.

Типи булерів і кого вони обирають собі в жертви

Булери належать до найгіршого типу токсичних співробітників, оскільки вони завдають удару не тільки по продуктивності фахівців, але і по корпоративній культурі компанії, плинності кадрів і, як наслідок, по всьому бізнесу. Отже, які є типи булерів?

• Відвертий буллер

Люди, які анітрохи не соромляться у висловах. Вони хочуть, щоб всі знали їхню точку зору або ж думку про кого-небудь, навіть якщо цей хтось знаходиться поруч.

• Пасивно-агресивні булери

Під час спілкування з такими людьми незрозуміло, образили вони вас або ж похвалили. Одна з їх головних характеристик полягає в тому, що вони можуть говорити одне, думати інше, а робити зовсім третє. Від них не розумієш чого очікувати й саме цим вони й підривають атмосферу в колективі. Основна проблема в тому, що виявити їх не так просто і на це потрібен час.

• Домінуючі та прямолінійні булери

Дуже цікавий тип людей, які можуть самі не розуміти, що вони когось труять або ж зачіпають. Такі булери, як правило, відносяться до фактора «D» за методологією DISC, а це значить, що вони домінуючі та орієнтовані на результат.

Характерні риси цих людей – прямолінійність, іноді агресивність, що з часом може сприйматися іншими як знущання. Іноді така поведінка може прощатися співробітникам через «ну ось такі вони», але вони повинні розуміти та усвідомлювати те, що вони говорять, як і кому.

Чому булери «травлять» інших співробітників?

Однозначної відповіді на це питання немає, оскільки причини такої поведінки можуть бути абсолютно різними. Наприклад:

• у них занадто багато комплексів, а приниження інших допомагає їм самостверджуватися;
• вони просто люблять плести інтриги, розпускати плітки та гнобити інших людей через особливості характеру;
• низький рівень культури: хамство, грубість, неетичність;
• вони постійно заздрять чужим досягненням, успіхам і прикривають свою нереалізованість цькуванням;
• у них багато агресивної енергії, яку потрібно кудись вихлюпувати;
• вони самі піддавалися цькуванню і тепер відіграються на інших.

Хто потрапляє «під гарячу» руку?

Важливо відзначити, що в більшості випадків, вся відповідальність за приниження співробітника на роботі лежить саме на ініціаторі, а не на жертві. Люди, які піддаються знущанням нічого спеціально не роблять і вже точно ніяк не провокують булерів. Кого, як правило, принижують булери?

• Новачків. Нові співробітники - відмінна жертва для токсиків, які готові знущатися і жартувати над ними, керуючись методом «дідівщини».
• Колишніх колег, які зайняли керівну посаду. Булери спеціально не визнають в колишніх колег керівництво і всіляко принижують їх авторитет перед іншими підлеглими.
• «Білих ворон». Як правило, булери принижують співробітників, які не такі як всі, менше спілкуються з іншими колегами, не відвідують корпоративи або ж просто не відповідають їх уявним стандартам.
• Слабших за характером. Булери відмінно відчувають, коли жертва слабкіше, не може дати відсіч і активно цим користуються.

Як булінг впливає на співробітників і компанію?

Цькування одного або декількох співробітників позначається негативно як на здоров'ї людей: психологічному і фізичному, так і на компанії: її корпоративній культурі, бренді роботодавця і доходах бізнесу.

Тепер докладніше і зі статистичними фактами.

• Погіршення здоров'я жертви. Булінг викликає стрес як у жертви, так і у свідків дій. За даними дослідження вчених Копенгагенського університету, у людей, які валилися знущанням на роботі частота виникнення серцевих захворювань збільшилася на 59%. А аналогічне дослідження цих же вчених виявило підвищення ризику захворювань на діабет в 1.46 рази. Що стосується свідків булінгу, то за даними Шеффілдського університету, спостереження за цькуванням інших співробітників негативно впливає на їх психологічне здоров'я.
• Дохід компанії. Через мобінг і його вплив на здоров'я співробітників, зменшується дохід компанії. Жертви частіше беруть лікарняні, у них знижується продуктивність або вони взагалі звільняються. Все це обходиться компаніям в $ 24 627 600 на рік.

В цілому, булінг ще й негативно відбивається на репутації компанії, оскільки інформація про цькування на робочому місці швидко розійдеться, після чого кандидати навряд чи захочуть мати справу з таким роботодавцем.

Як HR-фахівець може запобігти булінгу в колективі?

Як бачите, булінг чинить серйозний вплив на компанію і співробітників, але що HR-фахівець може зробити, щоб уникнути цього? Розбираймося.

• Ставтеся серйозно до скарг співробітників

Потрібно не просто переконатися, що кожен співробітник розуміє, що знущатися з колег погано, дуже важливо вміти слухати й чути скарги. За даними WBI, 72% роботодавців не сприймають серйозно булінг і скарги жертв на нього.

• Розробіть чітку політику компанії та правила

Зробіть документ про корпоративну культуру компанії, в якому пропишіть, що така поведінка неприпустима і карається. Крім того, забезпечте підтримку співробітникам, які піддавалися або піддаються психологічному, або ще гірше фізичного насильства.

• Проводьте тренінги зі стилів спілкування для керівників

Дуже часто насильство виходить з боку топменеджменту. Щоб уникнути цього, проводите для топменеджерів тренінги з управління співробітниками та спілкуванню з ними, а також поясніть, що робити, якщо підлеглий прийшов до них зі скаргою.

• Встановіть політику нетерпимості до порушень

Повідомте співробітникам, що правила прописані не просто так і за порушення – буде суворе покарання або навіть звільнення. Будьте готові до того, що вам доведеться розлучитися навіть з найефективнішим співробітником, якщо він принижує інших і не виправляється.

• Проводьте зустрічі 1:1

Регулярні зустрічі 1:1 допоможуть вам визначити, хто зі співробітників схильний до принижень, а також виявити призвідника. Дуже важливо встановити довірчу атмосферу під час бесіди, щоб людина не боялася поділитися з вами проблемами.

Все серйозніше, ніж може здатися, на перший погляд

HR-фахівець – саме та людина в компанії, яка знаходиться найближче до колективу. Тому саме HR-ам потрібно завжди тримати руки на пульсі, не допускаючи цькування або, якщо вже пізно, вчасно її зупиняти. І пам'ятайте, що булінг не виникає з нізвідки, оскільки багато що залежить від якості найму, управління процесами, корпоративної культури в компанії. І як висновок, хотілося б відзначити, що головне завдання HR-ів – забезпечення в колективі атмосфери взаємоповаги, уваги один до одного, довіри й допомоги.